Stellenanzeigen in Zeitungen – für wen sind sie noch interessant?

Stellenanzeigen in Zeitungen

Für wen sind sie noch interessant?

Stellenanzeigen waren und sind nach wie vor das wichtigste Werkzeug für ein erfolgreiches Recruiting. Die Rubrikenmärkte, einschließlich der Stellenmärkte, sind jedoch vor vielen Jahren ins Internet abgewandert. Das ist kein Wunder, denn Online-Stellenanzeigen sind flexibler, schneller und kostengünstiger. Darüber hinaus sind sie auch in anderen Bereichen den in die Jahre gekommenen Printmedien überlegen. Ihre Daseinsberechtigung haben Stellenmärkte aber dennoch nicht gänzlich verloren, wie im Folgenden gezeigt wird.

Papier ist geduldig – online ist flexibel

Die Zeitung war lange Jahrzehnte das Maß aller Dinge, wenn es darum ging, Bewerber zu erreichen und Vakanzen zu besetzen. Gleiches gilt für die Kutsche, die über Jahrhunderte den Maßstab für die Beförderung von Personen und Waren darstellte. Die Erfindung des Autos leitete jedoch eine neue Ära ein. Kutschen stellten fortan nur noch ein reines Nischenprodukt dar. Und so verändert die Digitalisierung auch das Recruiting: Nachhaltig, dauerhaft und unumkehrbar.

Wer einen Job sucht, schaut heute kaum noch in die Zeitung. Warum ist das so? Das Internet bietet:

  • mit Online-Jobbörsen, Karriereportalen von Unternehmen oder den sozialen Netzwerken einen viel direkteren, unmittelbaren Überblick
  • mehr Komfort bei der Suche
  • weniger Hürden bei der eigentlichen Bewerbung

Printanzeigen sind lange schon nicht mehr erste Wahl bei Jobsuchenden. Sie werden von ihnen höchstens noch als zusätzliche Option genutzt oder richten sich an eine hochqualifizierte Klientel. Dies trifft zum Beispiel auf die Stellenmärkte in der SZ oder der FAZ zu.

Auch das Recruiting profitiert von diesen Entwicklungen. Ausschreibungen lassen sich online schneller und reichweitenstärker platzieren. Dazu kommt, dass man sie einfacher auswerten, messen und damit steuern kann. Aus diesem Grund werden Online-Stellenanzeigen im Recruiting-Mix immer bedeutsamer. Das gilt nicht nur bei der Suche nach qualifiziertem, erfahrenem Fachpersonal. Denn Aufwand und Erfolg lassen sich exakt planen und dann kontinuierlich mit dem Erreichten vergleichen. Gibt es Abweichungen, können diese genau bestimmt und Veränderungen zeitnah umgesetzt werden.

Die digitale Transformation verändert auch den Online-Stellenmarkt

Die Abwanderung der Stellenmärkte ins Internet kennzeichnet somit die erste Evolutionsstufe: aus online wurde digital. Die zweite Evolutionsstufe wurde durch Mobilisation und datengetriebene Modelle (Big Data) erreicht. Stellenanzeigen wurden fortan nicht nur einfach 1:1 online veröffentlicht. Ihrer Veröffentlichung geht vielmehr eine umfangreiche Analyse der Zielgruppe und ihres Nutzerverhaltens voraus sowie der von ihnen besuchten Internetseiten und Kanäle.

Dadurch können Stellenanzeigen heute passgenau auf die Zielgruppe zugeschnitten und dort veröffentlicht werden, wo sich die Zielgruppe aufhält. Darüber hinaus ist eine fortlaufende Erfolgskontrolle der Stellenanzeigen möglich. So kann man genau analysieren, was funktioniert und was nicht und die Stellenschaltung optimieren.

In Printmedien ist keine Erfolgsmessung möglich. Aus diesem Grund sind Stellenanzeigen in  Printmedien schlichtweg zu teuer für die konkrete Bewerbergewinnung.

Finde Deine Bewerberzielgruppe

Von Zielen und Zielgruppen

Um Kandidaten zu finden und erfolgreich zu umwerben, müssen Recruiter heutzutage ihre Zielgruppe genau kennen. Eine ungelernte Arbeitskraft muss anders angesprochen werden als ein gut ausgebildeter Akademiker. Und eine zu besetzende Ausbildungsstelle in der Produktion stellt andere Anforderungen an das Wording, die Gestaltung und die Inhalte einer Stellenausschreibung als eine Vakanz in der Finanzbuchhaltung.

Daher ist es wichtig, sich im Vorhinein ein genaues Bild zu machen: Wie tickt meine Zielgruppe? Welche Erwartungen und Vorstellungen hat sie? Wo kann ich sie auf welchem Weg am besten erreichen? Candidate Personas sind dabei eine wichtige Hilfestellung. Mit ihnen lassen sich Zielgruppen definieren, ihr Verhalten einschätzen und analysieren. Dies ist eine wesentliche Voraussetzung dafür, den Recruiting-Mix und die Stellenanzeige optimal auf die jeweilige Zielgruppe abzustimmen.

Auf Grundlage der einzelnen Personas können dann gezielt die passenden Online-Kanäle ausgesucht werden.

Werden Lager- oder Produktionshelfer oder auch Pflegekräfte gesucht, ist die Schaltung einer Printanzeige im kostenlos verteilten Wochenblatt der Stadt durchaus sinnvoll.

Warum ist dies so? Dieses Bewerberklientel (meist aus der Generation X) liest noch die Anzeigen- und Wochenblätter. Zudem erreicht man über Printanzeigen auch die Menschen, die nicht so online-affin sind. Dazu gehören viele Hausfrauen und Teilzeitkräfte, die sich noch die Zeit nehmen, um Anzeigenblätter durchzusehen. Die Generation 20+ ist jedoch nicht mehr empfänglich für solche Printmedien und darüber auch nicht mehr zu erreichen.

Fachkräfte wie beispielsweise IT-Spezialisten nutzen – wenn überhaupt noch – Stellenanzeigen in renommierten überregionalen Zeitungen. Sie verlassen sich nicht mehr auf den Printbereich. Stattdessen wählen sie die erheblich vielfältigeren Möglichkeiten des Internets, um Jobausschreibungen zu finden.

Warum Stellenanzeigen dennoch sinnvoll sein können 

Auch wenn sie veraltet wirkt und die besten Zeiten vermutlich hinter ihr liegen, hat die klassische Stellenanzeige trotz Recruiting 2.0 gerade in der Zeitarbeit noch nicht gänzlich ausgedient. Sie muss zu den Personas und damit zur Zielgruppe passen, um zu wirken. Wie die Kutsche, die nicht gänzlich vom Auto verdrängt wurde, sondern zu repräsentativen Zwecken, etwa bei Hochzeiten, noch gerne eingesetzt wird. Ähnlich verhält es sich mit gedruckten Stellenanzeigen: Durch die Präsenz in relevanten Zeitungen und Zeitschriften kann die Unternehmensmarke gestärkt und ausgebaut werden – Stichwort Employer Branding –, auch wenn der Rücklauf auf eine gedruckte Stellenausschreibung möglicherweise gering ausfällt.

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